Gestão do Desempenho

[1]por Homero Reis©


Gestão do Desempenho
é um processo organizacional sistemático e contínuo que envolve a definição, avaliação e desenvolvimento do desempenho individual e coletivo dos colaboradores em relação aos objetivos estratégicos da organização.

 

Este processo busca melhorar a eficácia, a eficiência, a efetividade e o desenvolvimento profissional, utilizando ferramentas de indicação e mensuração do desempenho, tais como: estabelecimento de metas, feedback constante, avaliações periódicas e estratégias de reconhecimento (dentre outras), com o objetivo de maximizar o alinhamento entre as contribuições dos funcionários e os objetivos da organização.

 

Gerir o desempenho é essencial para o sucesso de qualquer organização, pois ao se concentrar na otimização do rendimento individual e coletivo dos colaboradores, alinha-os aos objetivos estratégicos da organização, promovendo uma equilibração da cultura organizacional e gerando um clima corporativo de pertencimento e satisfação com o trabalho, com o compromisso de se ter impecabilidade nos processos de trabalho e nas entregas. Este processo melhora a eficiência, a produtividade e o desenvolvimento de todo “time”, gerando e mantendo um ambiente relacional saudável e estimulante dos relacionamentos inteligentes e pacificados.

 

As melhores práticas para se ter um processo de Gestão de Desempenho efetivo, consideram os seguintes aspectos:

  1. Estabelecimento de Metas Claras: Quanto mais claras forem as metas e as condições de satisfação das entregas, melhor é o resultado do desempenho e mais efetiva se torna a gestão. Metas e condições de satisfação devem ser claras e mensuráveis, alinhadas aos objetivos organizacionais; desafiadoras, mas realistas; proporcionar senso de superação, mas reconhecer os pequenos avanços; e, proporcionar sentido de propósito em todo o time.
  2. Feedback Contínuo: A comunicação aberta e contínua é essencial. Feedbacks regulares ajudam os colaboradores a compreenderem suas áreas de melhoria, reconhecerem suas conquistas e manterem-se alinhados às expectativas corporativas.
  3. Avaliação de Desempenho: A realização de avaliações formais e periódicas, construídas a partir da contribuição de todos, é uma prática desejável na gestão do desempenho. Elas oferecem uma visão mais abrangente do progresso individual, identificando pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento, bem como estimulam o reconhecimento de oportunidades e ameaças no contexto geral em que o trabalho ocorre.
  4. Desenvolvimento de Competências: A gestão do desempenho está intrinsecamente ligada ao desenvolvimento de competências, notadamente daquelas ligadas a um cenário de mudanças aceleradas e inovação. As organizações devem oferecer oportunidades de treinamento e capacitação para que os colaboradores aprimorem suas habilidades e se mantenham atualizados, considerando dois importantes eixos, quando se trata de desenvolvimento em mundos digitais: flexibilidade cognitiva, metodologias de resolução de problemas complexos em grupo e relações em rede.
  5. Reconhecimento e Recompensas: Reconhecer o bom desempenho é fundamental; tê-lo em constante desenvolvimento é essencial para manter todos com alto senso de propósito. Mas, também compõem a estratégia para uma excelente Gestão do Desempenho, ter políticas claras de recompensas, financeiras ou não, dentro de uma cultura que valoriza o “corpo funcional” e impulsione a moral da equipe num ambiente de trabalho positivo.
  6. Identificação de Talentos: Todos crescem, mudam, amadurecem e, a cada novo ciclo, somos surpreendidos com novas possibilidades de trabalho e de carreira. A gestão do desempenho também está associada à identificação e desenvolvimento de talentos em todo o fluxo do trabalho e do relacionamento corporativo. Identificar colaboradores com potencial elevado e criar planos de sucessão e trilhas de carreira, contribui para a sustentabilidade e crescimento da organização. Isso requer a construção de indicadores de criatividade, inovação, áreas de interesse, níveis de interação, dentre outros.
  7. Foco no Desenvolvimento Pessoal e Profissional: A gestão do desempenho não se limita apenas ao desempenho no trabalho, mas também ao crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. O estímulo ao autodesenvolvimento cria uma cultura de aprendizado contínuo, bem como estabelece indicadores para a saúde integral de todos.
  8. Ajustes e Melhorias Contínuas: O processo de gestão do desempenho é uma prática dinâmica. Isso implica ajustes constantes nas estratégias adotadas, considerando as mudanças nas metas organizacionais, nas tendências do mercado, nas necessidades dos colaboradores e no contexto sócio, político e cultural onde a organização está inserida.
  9. Ao adotar uma abordagem abrangente e centrada no desenvolvimento humano, a gestão do desempenho torna-se uma ferramenta poderosa para impulsionar o sucesso organizacional, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e de alto desempenho.

 

 

OBSTÁCULOS, DESAFIOS E R ECOMENDAÇÕES

 

Conquanto a gestão do desempenho seja uma prática para a excelência, considerando os aspectos acima mencionados, sua implementação encontra obstáculos já mapeados na prática corporativa. Listo abaixo os mais comuns, ressaltando os desafios e as recomendações para enfrentá-los:

 

  1. Dificuldades Conversacionais e Falta de Comunicação Clara: A humanidade se realiza a partir das conversas e da gregariedade. Conversar é o que faz as coisas acontecerem. Nesse sentido, saber conversar estabelece uma relação direta com a gestão do desempenho, assim como, NÃO saber conversar é a maior fonte dos problemas corporativos, relacionais ou não. Saber conversar é a base da comunicação clara e a fonte dos acordos e protocolos de conduta nas sociedades complexas, evitando mal-entendidos sobre o que se quer, o que se pode e o que se deve fazer. Os programas de capacitação em competências conversacionais são bem-vindos para enfrentar esse desafio.

 

  1. Resistência à Mudança: O novo é uma possibilidade nem sempre compreendida em sua totalidade e nossa cultura prima por ter (ou tentar ter) controle absoluto de todas as coisas. Isso é impossível porque na novidade existe muito de desconhecido que se conhecerá na medida que caminhamos os caminhos da inovação. Essa possibilidade de não ter controle gera um certo medo que se manifesta na resistência à mudança. Colaboradores e líderes, quando não compreendem esse mecanismo tendem a construir (conscientes ou não) resistência à implementação de novos processos de gestão do desempenho, especialmente se estiverem acostumados com práticas tradicionais. A resistência pode impedir a adoção efetiva do sistema. Exercícios a partir de “laboratórios de criatividade” são recomendados para minimizar a resistência à mudança.

 

  1. Foco Exclusivo em Métricas Quantitativas: A excessiva ênfase em métricas quantitativas pode desconsiderar aspectos qualitativos do desempenho, como habilidades interpessoais, relacionais, criatividade e inovação, levando a avaliações incompletas. Existem muitas habilidades e competências que não podem ser desenvolvidas quando se adota métricas qualitativas como as que se constroem a partir de metodologia “nexista” e dos protocolos relacionais.

 

  1. Feedback Ineficaz: A falta de habilidades para fornecer feedback construtivo e oportuno compromete a gestão do desempenho. Há um conceito equivocado que confunde feedback com “sinceridade”. Feedback é um processo de construção de trilhas para o desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes, a partir do movimento corporativo rumo ao futuro. O feedback genérico ou negativo sem orientações para melhoria e desvinculado do plano estratégico de ação, pode desmotivar os colaboradores além de encaminhar soluções equivocadas quanto ao trabalho, a carreira e os resultados. Também é desafiador estabelecer uma cultura que prime por negociar expectativas e fornecer feedbacks como demonstrações objetivas das competências conversacionais. A ausência de tais diretrizes compromete a eficácia da gestão do desempenho. Nesses casos indica-se programas de formação em comunicação não violenta, programa de capacitação para negociadores e mediadores.

 

  1. Avaliações Infrequentes: Avaliações realizadas com pouca frequência e sem planejamento de aplicação e temporalidade podem resultar em uma falta de acompanhamento contínuo do desempenho. Isso pode levar a surpresas durante as revisões periódicas e dificultar a correção de problemas no momento adequado. Para tal, recomenda-se a adoção de programas de “consultores internos”.

 

  1. Recompensas Inequitativas: Sistemas de recompensas que não são percebidos como justos, nem são negociados previamente, podem gerar insatisfação e desmotivação. Também a falta de transparência na distribuição de recompensas pode criar um ambiente desfavorável. Deve-se entender que tudo o que é ofertado sem demanda, não se constitui em um benefício. Para tais casos, recomenda-se que o corpo funcional construa, cooperativa e colaborativamente, uma cesta de benefícios indexada a indicadores de desempenho validada por todos os segmentos da organização.

 

  1. Foco Exclusivo em Falhas: Uma gestão do desempenho centrada apenas nas áreas de melhoria, pode criar um ambiente negativo, muitas vezes eivado de críticas ou de juízos de valor. Reconhecer apenas as deficiências e não as conquistas pode minar a confiança e a autoestima dos colaboradores. Uma gestão de desempenho adequada prima-se por ser metodologicamente estruturada em três passos: diagnóstico (situação atual com ênfase nos aspectos críticos e nas possibilidades de melhoria), prognóstico (situação desejada com ênfase numa trilha de competências, habilidades e atitudes, juntamente com metas e indicadores), e, plano de ação (com ênfase no planejamento dos processos de aprendizagem e na realização de tarefas). Para enfrentar esse obstáculo e seus desafios, recomenda-se a adoção de alguma ferramenta de avaliação de perfil como, p.ex. Metodologia DISC, Teste de Perfil STAR, Teste de Dominância Cerebral ou HBDI, Exame das Competências Pessoais da Inteligência Relacional.

 

  1. Falta de Integração com Objetivos Organizacionais: Quando os objetivos individuais não estão alinhados com os objetivos organizacionais, a gestão do desempenho perde seu propósito estratégico. É crucial garantir uma conexão clara entre os objetivos individuais e os corporativos. Para promover esse alinhamento, seminários conversacionais, coaching e mentoria sobre gestão de carreira apresentam-se como bastante efetivos.

 

  1. Cultura Organizacional Desfavorável: Uma cultura organizacional inadequada pode desencadear uma série de problemas no ambiente de trabalho. A falta de valores compartilhados e um código ético inadequado (ou inexistente), pode resultar em colaboradores desmotivados, aumentando a rotatividade e prejudicando a produtividade. A ausência de comunicação eficaz sobre valores e protocolos de conduta corporativos gera mal-entendidos, conflitos e uma atmosfera de desconfiança. Além disso, uma cultura que não valoriza a diversidade pode levar à exclusão e à perda de talentos, comprometendo o progresso da organização, gerando falta de foco no desenvolvimento pessoal e limitando o crescimento individual e coletivo. Assim, é crucial cultivar uma cultura organizacional positiva para garantir um ambiente saudável e sustentável. Para isso, valorizar o aprendizado contínuo, o desenvolvimento e a colaboração podem facilitar e promover a gestão do desempenho. A construção de uma cultura organizacional adequada, principalmente em organização históricas, tem se mostrado mais efetiva quando se abrem reflexões para a elaboração de um código de ética representativo dos valores corporativos.

 

  1. Tecnologia Inadequada: Por tecnologia, entende-se todos os procedimentos adotados na organização para coleta de dados, processamento de informações, estrutura de decisão, controle de ações e geração de resultados seja na área de bens, produtos ou serviços. A utilização de tecnologias inadequadas, (digitais ou não), sistemas desatualizados ou procedimentos pouco eficazes, cuja razão de existir e seus resultados não fazem sentido, é um obstáculo significativo para uma gestão de desempenho. Aqui, o desafio é promover a mais adequada relação possível entre os processos de trabalho, sua racionalidade, a qualidade das entregas e a impecabilidade dos processos. Se isso não for promovido, a gestão do desempenho pode prejudicar a eficiência do processo, levando a falhas na coleta e análise de dados.

 

Superar esses obstáculos requer comprometimento organizacional, uma abordagem flexível e capacidade de ajustar continuamente as práticas de gestão do desempenho para atender às necessidades em constante evolução da organização e de seus colaboradores.

Reflitam em paz!

Homero Reis

 

[1] ©Homero Reis, homero@homeroreis.com, Curitiba/PR, 30/01/24

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