Muitos são dos dramas que envolvem liderança e gestão de pessoas. Manter o time comprometido com os projetos, objetivos e resultados organizacionais é um deles.
A perda de energia no grupo se dá por diversos fatores, levando os líderes a gastarem tempo e esforço, tentando fazer com que suas equipes não percam o compromisso e obtenham resultados.
MAS, O QUE FAZ UM TIME PERDER O SENSO DE COMPROMISSO?
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Quando as bases afetivas entre as pessoas são fracas.
Muitas vezes, o líder se esmera em detalhar o projeto ou o novo desafio, mas não investe tempo suficiente para conversar com a equipe sobre a harmonização das diferenças de perspectiva que cada um tem sobre tal projeto ou desafio.
A ideia é fazer com que as pessoas se sintam organicamente vinculadas.
Sabe-se que quando se aumenta a capacidade conversacional de um grupo, aumenta-se sua disposição afetiva para interação. Esse é o princípio básico dos organismos.
Muitas vezes escuto líderes dizerem assim:
– Gente, vamos parar de conversar e vamos trabalhar.
Aí está um grande erro.
A construção de uma boa base afetiva, orgânica, começa com a qualidade e intensidade das conversas que o grupo é capaz de ter.
Então, a solução que se preconiza para tal desafio é:
– Gente, vamos conversar mais para produzir melhor.
Quando as bases afetivas são sustentáveis, o indivíduo se identifica com o projeto ou organização e com os objetivos propostos, desejando pertencer a esse projeto ou organização.
O comprometimento afetivo é aquele associado à ideia de lealdade, desejo de contribuir junto, sentimento de orgulho em permanecer na organização.
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Quando não está claro o mecanismo de troca de expectativas entre os membros do grupo e a organização.
As forças de dispersão estão diretamente ligadas às expectativas que se tem sobre as coisas.
Quando as expectativas estão alinhadas, as pessoas sabem exatamente o que se espera delas e o que elas esperam dos outros.
Esse alinhamento ajusta todas as recompensas e custos pessoais, vinculados à condição de ser (ou não) parte integrante daquele projeto ou organização.
Os temas mais comuns a serem alinhados, inclusive antes de se falar de competências e habilidades, estão ligados aos aspectos de status, papel social e liberdade.
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Quando as relações de autoridade e poder tendem a ser autoritárias.
Estudos mostram uma relação direta entre o poder piramidal e a perda de conexão do grupo entre si e com o projeto para o qual foi designado.
É comum se ter uma reatividade maior nos grupos com liderança autoritária, manifesto em comportamentos dissimulados que dão a impressão de que “tudo está bem”, mas as “coisas não andam”.
Nesses casos, geralmente, o líder atribui essa condição a níveis de incompetência do grupo, apatia e coisas do gênero, quando na verdade, o problema está no modo como ele, líder, está construindo sua relação de autoridade com o grupo.
Os modelos mais efetivos de liderança se dão quando a autoridade é construída pela admiração e respeito que os liderados passam a ter pelo líder, a partir de sua capacidade.
Não capacidade de mando, mas de coordenação das forças do grupo em direção aos objetivos e as expectativas negociadas, tendo por base a visão e os valores que o líder tem e manifesta de forma clara.
O comprometimento das pessoas aumenta quando são convidadas a participar de um projeto ou organização em que existe legitimidade na relação autoridade/subordinação, construída pelo respeito às diferenças.
Desta forma, os indivíduos levam para o grupo ou time aquilo que têm de melhor, sem o medo de serem desrespeitados por uma “autoridade” que julga saber todas as coisas.
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Quando as pressões normativas de comportamento apresentam fortes indícios de incoerência.
Aquela frase “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço” é totalmente sem sentido para os times de alto desempenho.
Manter condutas coerentes entre comportamentos, atitudes e valores é algo que o líder deve cuidar de modo a expressar isso de forma clara e promover esse tipo de conduta entre os liderados.
Quando a coerência está presente, o comprometimento
“pode ser equiparado com sentimentos de autorresponsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos eirrevogáveis”. (BASTOS, 1993)
Desta forma, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de autorreforçamento.
Nele, cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência do grupo, sempre preservando a coerência entre o que se crê e o que se faz.
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Quando o grupo se vê desafiado a ter comportamentos proativos e de superação, mas não vê esforço institucional ou corporativo em prover as condições de suporte para o enfrentamento dos desafios.
Isso não quer dizer que se deva ter, antecipadamente, todas as condições e recursos para um determinado objetivo.
O que garante o compromisso do grupo é a certeza de que a organização está patrocinando “de verdade” aquele empreendimento.
Ou seja, o grupo tende a se comprometer mais, quanto maior for a certeza de que não está sozinho e desguarnecido.
EM RESUMO, SE A SUA EQUIPE SOFRE DE FALTA DE COMPROMISSO, UM DOS CAMINHOS POSSÍVEIS PARA RESGATÁ-LO ENVOLVE:
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Boas conversas;
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Alinhamento de expectativas;
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Uma relação de autoridade legítima e não autoritária;
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Uma forte coerência entre o que se pensa, o que se diz e o que se faz;
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Um bom suporte institucional.
Como está o compromisso da sua equipe com os projetos, objetivos e resultados da sua organização?
Quando você observa o seu time e identifica aquelas pessoas que são comprometidas, você sabe dizer o que as diferencia das demais?
É sobre isso que eu falo no artigo “O que diferencia as pessoas altamente comprometidas?” Leia aqui!
