Coaching, clima e produtividade

Dia desses visitava um cliente. Enquanto o aguardava fiquei na sala de espera observando a dinâmica dos colaboradores daquela empresa. Atento às falas, aos movimentos e comportamentos dos profissionais dali, pude observar algo que sempre me chama a atenção: o clima organizacional.

 

Segundo o Portal RH (http://www.rhportal.com.br/artigos), Clima Organizacional é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação, o comportamento, a produtividade e os relacionamentos dessas pessoas.

 

Do ponto de vista organizacional, clima é o indicador de satisfação dos membros de um sistema produtivo qualquer, em relação aos diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente desse sistema, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processos de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa e relacionamentos.

 

A organização e as condições de trabalho, bem como as relações entre os colaboradores condicionam em grande parte a qualidade da vida e os resultados corporativos. Construir um clima propício para o trabalho e a convivência em grupo é estar contribuindo no desenvolvimento concreto e pessoal de todos os elementos fundamentais que nos fazem seres humanos: autonomia, legitimidade, diferenças e liberdade, tanto no domínio individual como social.

 

No tempo em que fiquei esperando meu cliente, observei um elevado grau de ansiedade das pessoas, instabilidade de humor, relacionamentos indelicados, muita movimentação, muito individualismo e pouco resultado. As pessoas cumpriam seu papel no trabalho como se aquilo fosse um fardo bastante pesado. Era visível a enorme quantidade de energia usada para manter as coisas mais ou menos sob controle, desviando-as dos fatores produtivos e relacionais realmente necessários.

 

Pois bem, para se melhorar o clima organizacional é necessário entender um pouco mais fundo a questão dos relacionamentos humanos.

 

As relações entre pessoas nos sistemas organizados ocorrem a partir de dois movimentos: vertical e horizontal.

 

O movimento vertical se caracteriza pelas relações hierárquicas. Tradicionalmente tal movimento era construído por ações desumanas e unilaterais, onde predominava

os desmandos, a manipulação pelo medo, a competitividade entre colegas e a insegurança entre as pessoas. Com a humanização dos processos gerenciais e a reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas a esse movimento: qualificação, polifuncionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia, flexibilização e harmonia relacional.

 

A tendência, hoje, observada em organizações de alto desempenho, é ter colaboradores com maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação e empregabilidade. Tal política, no entanto, visa um melhor ambiente e uma maior produção, obtida antes, pela eficiência e pelo trabalho intelectual do que pelo excesso do esforço físico. Isso inclui agilidade das empresas diante do mercado, sem perder a noção de qualidade relacional que deve ser a tônica do clima onde se realiza o trabalho.

 

Significa também, atender às demandas do mercado, o que leva os profissionais a terem que se adaptar e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas no mercado global, bem como construir relações internas que promovam a saúde e a qualidade de vida. Manter essa equidade é, hoje, sinônimo de eficiência.

 

O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produção. Tradicionalmente isso era feito, devido à instabilidade do mercado, a partir do medo que a perda do emprego gerava e as poucas alternativas formais que se tinha até então de manter-se empregado. O enraizamento e a disseminação do medo no ambiente de trabalho criavam possibilidades de atos individualistas e tolerância às práticas autoritárias que sustentavam a cultura da subserviência. No entanto, esse fato, hoje, está mudando. A estabilidade econômica, o espaço para o empreendedorismo e as conquistas trabalhistas, já não permite mais a gestão organizacional a partir da cultura do medo.

 

Algumas organizações que ainda atuam com esse clima, fatalmente irão descobrir, mais cedo do que pensam o alto custo em manter tal cultura. Atuar a partir de autoritarismo, estimular a competição sistemática entre colegas, incentivar a indiferença ao outro e explorar os profissionais até o limite da sanidade relacional, é uma das formas mais efetivas de aumentar custos, perder clientes e sair do mercado.

 

Este fenômeno provoca o rompimento dos laços afetivos entre os pares, aumento do individualismo e instauração do ‘pacto do silêncio’, com também o ‘pacto da mediocridade’. As consequências mais comuns são: relações afetivas frias e endurecidas, comprometimento da saúde, da identidade e da dignidade, sentimento de inutilidade, descontentamento e falta de prazer no trabalho, aumento do absenteísmo e diminuição da produtividade.

 

Construir ambientes de trabalho e convivência cujo clima seja saudável é uma questão de retorno à humanidade. É valorizar o que nos constituiu como seres humanos, é primar pela qualidade de vida e pela vida de qualidade, antes de qualquer valor econômico por si mesmo.

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